Психофизиологическое тестирование на детекторе лжи для укрепления кадровой безопасности на предприятиях с высоким риском

Агентство безопасности «Хранитель» на постоянной основе проводит работы с использованием компьютерного полиграфа ЭПОС-7 и ряда вспомогательных компьютеризированных методик в направлении психодиагностики личности с целью оказания помощи руководителям различных организаций при принятии кадровых решений о приёме на работу, передвижении или повышении по службе, разрешении вопросов причастности сотрудников к деструктивным действиям в ходе проведении служебных расследований и внутренних разбирательств.

Коротко осветим указанную деятельность на примере одного из предприятий топливно — энергетического комплекса. Руководством предприятия были заложены высокие стандарты по отбору кадрового состава. На первом этапе проведена массовая плановая проверка сотрудников, имеющих допуск к служебной, коммерческой информации, материально-техническим и финансовым ресурсам. Данное мероприятие в сочетании с аудиторской и ревизорской деятельностью позволило выявить лиц, склонных к нарушению трудовой и финансовой дисциплины, злоупотребляющих доверием руководства при самостоятельной работе в командировках на удалённых объектах, завышении цен на комплектующие, расходные материалы и услуги в различных регионах Поволжья и Урала. В результате 5% персонала было уволено, 8% понижено в должности, 12% переведено на другие участки работы, не связанные с самостоятельной работой или материальной ответственностью (кадровые решения принимались в комплексе с иными объективными методами проверки).

Нами была предложена следующая таблица комплексной оценки деятельности сотрудника, которая позволяла систематизировать материалы для аттестации:

Категории лояльности персонала

1.	Ассоциированный сотрудник	— не имеет замечаний по трудовой дисциплине, точно и в срок выполняет задания руководства, полностью разделяет цели и задачи организации.
2.	Адаптированный сотрудник	— со сроком работы в организации менее полугода или имеющий незначительные замечания профессионального характера, возможно, имеющий проблемы адаптации в трудовом коллективе.
3.	Девиантный сотрудник	— сотрудник, имеющий замечания, выговор, строгий выговор, выплачивавший нанесённый экономический ущерб из собственной заработной платы, совершивший нарушение техники безопасности, которые могли привести к серьёзным последствиям а) слабая степень б) средняя степень в) сильная степень
4.	Деструктивный сотрудник	– сотрудник, не желательный для организации, деятельность которого наносит ущерб деятельности и деловому имиджу организации

Категории лояльности персонала

1. Ассоциированный сотрудник — не имеет замечаний по трудовой дисциплине, точно и в срок выполняет задания руководства, полностью разделяет цели и задачи организации.

2. Адаптированный сотрудник — со сроком работы в организации менее полугода или имеющий незначительные замечания профессионального характера, возможно, имеющий проблемы адаптации в трудовом коллективе.

3. Девиантный сотрудник — сотрудник, имеющий замечания, выговор, строгий выговор, выплачивавший нанесённый экономический ущерб из собственной заработной платы, совершивший нарушение техники безопасности, которые могли привести к серьёзным последствиям

а) слабая степень

б) средняя степень

в) сильная степень

4. Деструктивный сотрудник – сотрудник, не желательный для организации, деятельность которого наносит ущерб деятельности и деловому имиджу организации.

Сотрудники, входившие в 1-ю и 2-ю категорию, составили группу доверия и представляли кадровый резерв организации.

Сотрудники 3-ей категорию требовали повышенного внимания и контроля к оценке повседневной работы со стороны непосредственного руководства.

Сотрудники, входившие в 4-ю категорию не разделяли ценности и цели компании. Имели в приоритете преобладание личных корыстных мотивов при выполнении служебных задач и поручений или по ряду факторов риска представляли опасность для деятельности организации.

Отличалось и отношение работников различных категорий к самой процедуре Специальной психофизиологической экспертизы (далее — СПФЭ).

Если сотрудники 1-ой категории относились «с пониманием» к необходимости проведения СПФЭ, оказывали содействие эксперту-полиграфологу, чётко и точно выполняли предъявляемые инструкции (некоторые лица прямо говорили, что это «…шанс для них получить повышение… новую интересную работу»), то сотрудники пополнившие группу риска (3 и 4) в различных формах психологической защиты пытались уклониться от СПФЭ или дезавуировать её результаты, даже не зная его содержания, т.к. заключение конфиденциально передавалось только ограниченному кругу лиц из числа руководства организации. Наиболее типичными формами психологических защит у испытуемых лиц были следующие:

№ п/п	Вид психологической защиты	Способ адаптации
1.	Диссоциации	Утрата обычной интегративной функции сознания, памяти, восприятия себя и окружающего мира или моторного и сенсорного поведения
2.	Пассивная агрессия	Непрямая или неявно выраженная агрессия по отношению к другим. Внешне это проявляется согласием, за которым скрывается тайное сопротивление, чувство обиды или враждебность.
3.	Рационализация	Сокрытие истинных мотивов своих мыслей, действий, чувств с помощью тщательной выработки успокаивающих и самодостаточных, но неверных объяснений.
4.	Репрессия	Удаление из сознания неприятных желаний, мыслей или переживаний.

Виды психологической защиты и способ адаптации

1. Диссоциации — Утрата обычной интегративной функции сознания, памяти, восприятия себя и окружающего мира или моторного и сенсорного поведения

2. Пассивная агрессия — Непрямая или неявно выраженная агрессия по отношению к другим. Внешне это проявляется согласием, за которым скрывается тайное сопротивление, чувство обиды или враждебность.

3. Рационализация — Сокрытие истинных мотивов своих мыслей, действий, чувств с помощью тщательной выработки успокаивающих и самодостаточных, но неверных объяснений.

4. Репрессия — Удаление из сознания неприятных желаний, мыслей или переживаний.

И на этом этапе проведения требовалась воля и целеустремлённость руководства, чтобы довести программу кадрового мониторинга до завершения.

По итогам оценки деятельности за ближайшее полугодие после проведения кадрового мониторинга с использованием полиграфа ЭПОС-7 сумма сэкономленных при разумном размещении финансовых средств, материалов и оборудования (особенно на удалённых объектах) позволила дополнительно завершить ряд ресурсоёмких работ ранее по расчётам не обеспеченных денежными и материальными возможностями.

После завершения программы кадрового мониторинга руководством компании было принято решение об обязательном проведении СПФЭ с использованием полиграфа при кадровом отборе и трудоустройстве новых сотрудников.

Разработанная для этого программа предполагала исследование всего периода трудовой деятельности до попытки трудоустройства в данную организацию с выявлением возможно скрываемых и не отражённых в Трудовой книжке фактов грубого нарушения трудовой дисциплины, нанесения материального ущерба, профессиональной непригодности. Так же рассматривались общие личностные факторы риска кандидата (алкоголизация, наркотизация, криминальное поведение и т.д.).

Пятилетняя плановая деятельность в этом направлении показала эффективность и высокую востребованность включения специальной психофизиологической экспертизы в систему отбора кадров в организации с высоким уровнем требований к сотрудникам.

Проведение данных работ в полном объёме возможно только при личном контакте с экспертом-полиграфологом, полном понимании ресурсных возможностей метода СПФЭ и глубокой заинтересованности руководства организации в его развитии и адаптации к нуждам конкретного предприятия.

Врач-психиатр высшей категории, психолог, эксперт СПФЭ

Г.Н. Пелевин

Статья опубликована с разрешения автора с незначительными редакторскими правками.

Литература:

Оглоблин С.И., Молчанов А.Ю. Инструментальная детекция лжи (Проверки на полиграфе) Академический курс – изд. «Нюанс» – Ярославль , 2004. 464 с.

Поповичев С.В. Инструментальная детекция лжи: от идеологии к технологии. изд. ЗАО «группа ЭПОС», Москва, 2011. – 400 с.

Сошников А.П., Пеленицын А.Б. Оценка персонала. Психологические и психофизиологические методы, изд. «Эксмо», Москва, 2009. – С. 239.

Материалы Международной научно-практической конференции специалистов-полиграфологов правоохранительных органов «Инструментальной детекции лжи-15 лет на страже закона: итоги пройденного и перспективы развития» – Казань., 2009.– с. 158

Экман П. Психология лжи – Санкт-Петербург: изд.«Питер», 2000. — 267 с.

Соломин И.Л. Экспресс-диагностика персонала. – СПб.: изд. «Речь».-279 с.

Варламов В.А., Варламов Г.В., Толковый словарь полиграфолога, Москва, типография «Лига-Принт», 2008 г. 204 с.

Варламов В.А., Варламов Г.В., Труфанов А.А. Приёмы получения правдивой информации, Москва, типография «Лига-Принт», 2008 г., 84 с.

Данилова Н.Н., Психофизиология, Москва, издательство «Аспет-Пресс», 2004 г-365 с.

Васильев В.Л., Юридическая психология, Санкт-Петербург, изд. «Питер Ком», 1998 г.649 с.

Чалдини Р., Психология влияния, Санкт-Петербург, изд. «Питер», 1999 г, 251 с.